Dit is voor managers een uitdaging wanneer ze aan de slag willen met neurodiversiteit. Je wil je neurodivergente medewerkers helpen, maar niet stigmatiseren. Want hoe help je iemand, zonder diegene het gevoel te geven dat ze anders zijn?

Neurodivergente werknemers kennen dit gevoel al hun hele leven: Buitengesloten worden. Het speciale klasje op school. En extra aandacht op de werkvloer kan dat gevoel alleen maar versterken.

Presenteer het daarom nooit als hulp voor mensen mét een diagnose, want dan stempel je ze alsnog af als ‘die groep’. De veranderingen moeten voor iedereen zijn.
En het mooie is: dat kan ook.

Want wanneer je een kleine groep helpt, in dit geval je neurodivergente medewerkers, help je daarmee ook een grotere groep binnen je organisatie.
Dit heeft een mooie naam: het “𝗰𝘂𝗿𝗯 𝗰𝘂𝘁 𝗲𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁”.

Het curb cut effect is het verschijnsel waarbij aanpassingen voor één specifieke groep uiteindelijk iedereen helpt. De naam komt van de verlaagde stoeprand, ooit aangelegd voor rolstoelgebruikers, maar nu niet meer weg te denken voor fietsers, ouders met een kinderwagen en mensen met een koffer.

En dit verschijnsel werkt ook op de werkvloer:

Stel, je installeert aanpasbaar licht voor de collega met autisme of HSP. Je helpt hen, maar ook de collega die net een oogoperatie heeft gehad en degene die elke middag met migraine thuiszit door de felle tl-buizen.

Stel, je biedt flexibele werktijden aan voor de medewerker met ADHD. Je helpt hen, maar ook de alleenstaande ouder die nu zonder stress zijn of haar kind van en naar de opvang kan brengen.

Of stel, je maakt vergaderingen korter en gestructureerder voor de collega met autisme. Je helpt hen, maar ook de introvert die al jaren verzuipt in onnodige overleggen en de nieuwe medewerker die het overzicht kwijt is.

Eigenlijk help je hiermee… iedereen.

Niet: “We doen dit voor mensen met ADHD of autisme.”
Wel: “We ontwerpen werk slimmer, zodat meer mensen kunnen bijdragen.”

Op deze manier bouw je geen team van labels.
Maar een sterk veerkrachtig team van mensen.

En daar begint leiderschap.

Welke aanpassing in jouw organisatie was eigenlijk voor één persoon of groep bedoeld, maar hielp uiteindelijk iedereen?